Правильно оформить документы по увольнению за прогулы с согласия профсоюза

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

> > 13 февраля 2023 Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте?

Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин.

Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа.

Читайте статью . А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т.

д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами. С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия.

Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте.

К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д. ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет.

Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые.

К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т.

д. В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе.

Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

1. При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено

Увольнение работника за прогул

1. Да, можно. 2. Как оформить увольнение за прогул подробно см.

в материалах обоснования. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Как учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудника по инициативе работодателя «Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:  сокращением численности или штата сотрудников (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);  несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации) (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);  неоднократным неисполнением сотрудником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);  увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч.

3 ст. 171 ТК РФ).* Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем. Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч.

1 ст. 373 ТК РФ). По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ)». 2. Рекомендация: Как оформить увольнение за прогул «Понятие прогула Что является прогулом Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:  в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;  более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит. Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т.

п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г.

№ 381-О).* К прогулу приравнивают следующие ситуации:  сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч.

1 ст. 80 ТК РФ);  сотрудник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;  сотрудник самовольно ушел в отпуск (апелляционное определение Архангельского областного суда от 23 марта 2015 г.

№ 33-1305). Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику. Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

1. Сервисы:

Увольнение за прогул — сложная и спорная ситуация, которая может обернуться судебным разбирательством.

Он состоит из нескольких шагов. Для начала определимся с понятием.

Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

1. беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
2. сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель.

Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном. Увольнение за прогул — это мера дисциплинарного взыскания и, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, его нельзя применять позднее одного месяца со дня обнаружения поступка.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности. Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства.

В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.).

О втором документе мы подробно рассказывали в статье «», а образец второго предложен ниже.

Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя.

Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу.

Как уволить члена профкома за прогул?

У нас на работе сложилась очень неприятная ситуация.

Один наш работник, трудолюбивый человек, неплохой производственник, да еще и ко всему — член профкома, стал ни с того ни с сего с завидной регулярностью опаздывать на работу.

А потом и вовсе на целый день не вышел. Мы, конечно же, зафиксировали его отсутствие в соответствии с законом, предложили представить письменные объяснения.

Но не тут-то было! Наш работничек не только не стал объяснения давать, но еще и угрожать начал: мол, он член профкома, и мы не имеем права привлекать его к ответственности… Естественно, после всего этого руково дитель хочет его уволить.

Работники «с особыми обстоятельствами» есть на каждом предприятии. У них всегда находятся причины для того, чтобы не работать.

И здесь важно не ошибиться, ведь, действительно, и случаи бывают разные, и люди.

Одни искренне переживают за производство и дни вынужденного отсутствия компенсируют ударным трудом, а другие, как в вашем случае, пользуясь положением, откровенно занимаются шантажом. По-другому описанное поведение характеризуется как злоупотребление правом. Шантажистов можно встретить чуть ли не у каждого работодателя и особенно печально, когда ими становятся члены профсоюзного комитета, призванного представлять интересы работников в сфере трудовых правоотношений.

Недобросовестные сотрудники только подрывают авторитет профкома в глазах работодателя, да и в глазах остальных работников тоже. Члены профкома, безусловно, имеют определенную правовую защищенность при рассмотрении вопросов об их увольнении, но это не значит, что расторгнуть трудовой договор с ними в принципе невозможно.

Ошибается ваш хитрец. Члена профкома уволить за прогул можно!

Иными словами, член профкома является одновременно членом данного профессионального союза, но не каждый член профсоюза может быть членом профкома. Особое внимание требуется, когда речь идет о:

1. руководителе (заместителе) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы;
2. руководителе (заместителе) выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения (не ниже цехов и приравненных к ним), не освобожденного от основной работы.

В соответствии со ст.

374 ТК РФ при рассмотрении подобного вопроса требуется получить согласие выборного профессионального союза при увольнении работника по отдельным основаниям, предусмотренным ст.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику.

Только у нас эксперты собрали самую актуальную информацию! Скачайте самый популярный документ.

Еще 3 полезных материала ищите в статье ⬇ Для подтверждения факта прогула Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд.

Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины. Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Татьяна Козлова, эксперт «Системы Кадры, расскажет, как соблюсти все тонкости при увольнении за прогул Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, Прогулом считают случаи, если сотрудник:

самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни; самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил.

Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте ★ Смотрите , подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул. Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию.

Трудовые споры, тематические видеолекции. Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193.

Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

Увольнение работника за прогул: пошаговая процедура с образцами документов

Работодатель вправе прибегнуть к такой мере воздействия на нерадивого сотрудника, как увольнение за прогул.

Однако применять ее необходимо, как того требуют нормы российского трудового законодательства, не допуская отклонений. Иначе у уволенного будут основания добиваться, чтобы его восстановили на прежнем рабочем месте. Норма, зафиксированная в п. 6 ст.

Относительно того, что надлежит понимать под рабочим местом, где следует находиться сотруднику, принято руководствоваться нормой ч. 6 ст. 209 ТК. Она обязывает работника быть там во время работы или направиться туда, дабы администрация могла контролировать выполнение порученных обязанностей.

Принятие работодателем решения про увольнение за прогул статья 81 ТК полагает возможным, даже если сотрудник ранее не допускал нарушений. Таким грубым нарушением может признаваться отсутствие на работе без уважительных причин. Чтобы не гадать, скольких часов достаточно для увольнения согласно законодательству, входит ли в это время перерыв на обед, стоит обратиться к п.

39 Постановления № 2, которое принял в феврале 2004-го Пленум российского Верховного Суда. В этом документе детально выписаны основания увольнения за длительный прогул.

Такое решение работодателя признается полностью обоснованным, когда установлено, что работник:

1. не явился на работу, за всю смену не приступил к работе, не уведомив заранее о наличии весомых оснований к тому;
2. не поставив в известность руководство, прекратил выполнение обязанностей, обусловленных срочным трудовым соглашением или заключенным на неопределенный срок;
3. своевольно воспользовался имеющимися отгулами или ушел в отпуск.
4. прекратил выходить на работу до истечения установленного нормой ч. 1 ст. 80 ТК для расторжения трудового договора двухнедельного срока;
5. подряд в течение свыше четырехчасового периода, т. е., большей части смены, безосновательно находился не там, где полагается по правилам трудового распорядка;

Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно. Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.

Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов.

Как оформить увольнение за прогул

16 Января 2023 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства. Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке.

Как этого избежать, читаем далее.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

1. самовольный уход в отпуск.
2. самовольное использование дней отдыха;
3. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает.

Разберем процедуру оформления увольнения за прогул. Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух.

Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

1. кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
2. содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных

Согласование увольнения с профсоюзом

Вы здесь «Кадровик.

Кадровое делопроизводство», 2013, N 1 СОГЛАСОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ПРОФСОЮЗОМ Автор рассматривает процедуру согласования с профсоюзом увольнений сотрудников по ряду оснований, особое место уделив особенностям увольнения по сокращению штата, в том числе руководителей профсоюзной организации.

В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились.

Однако достаточно лишь внимательно изучить ТК РФ, чтобы убедиться в обратном.

В ряде статей прямо указывается необходимость учета мнения профсоюза в определенных случаях.

При этом перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместного принятия вопросов или согласования по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч.

3 ст. 8 ТК РФ). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя. Мы поставили задачу в рамках данной статьи рассмотреть лишь участие профсоюза в случаях прекращения трудового договора с разными категориями работников.

С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, осуществляющие профсоюзную деятельность, могут быть разделены на несколько групп: 1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы; 2) освобожденные профсоюзные работники; 3) бывшие члены выборного профсоюзного органа; 4) работники, участвующие в коллективных переговорах; 5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора; 6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам; 7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда. Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп.

Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам.

В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп. Действительно, в случаях, установленных законодательством, в процедурах прекращения трудового договора работников принимает участие выборный орган первичной профсоюзной организации. Так, ч. 2 ст. 82 ТК РФ определяет, что учет мнения профсоюза осуществляется при увольнении членов профсоюза по следующим основаниям, установленным ч.

1 ст. 81 ТК РФ: — сокращение численности или штата работников организации (п. 2)

Согласие профсоюза на увольнение за прогулы

05.11.2018 Автор Содержание: Прогул квалифицируется как отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении трудового дня или свыше четырех часов без уважительной причины. Законом не установлен перечень уважительных причин, но, опираясь на судебную практику, к ним можно однозначно отнести:

1. смерть (похороны) близких;
2. причины, подтвержденные листком нетрудоспособности по болезни;
3. решений внезапных коммунальных аварий.
4. поход работника в милицию по повестке;
5. проблемы с транспортом;
6. плохие погодные условия;
7. болезнь близких родственников;

1.

Зафиксировать отсутствие работника и сделать отметку в табеле.

2. Подготовить докладную о факте прогула за подписью непосредственного руководителя. 3. Отобрать у других работников объяснительные записки о том, что они не видели данного работника в указанный день.

4. Составить и заверить подписями свидетелей акт о невыходе работника с отметкой про отсутствие информации об уважительной причине. 5. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия работника. 6. Если работник появляется на рабочем месте, то в течение двух дней необходимо получить от него письменную объяснительную.

При отказе составляется акт. В случае неявки в его адрес направляется письмо или телеграмма (с уведомлением) с предложением дать объяснения и сообщить о причинах. 7. Проверить, когда истекают сроки привлечения к ответственности, установленные ст.

193 ТК РФ. 8. Изготовить приказ об увольнении и занести его в Журнал распоряжений. 9. Рассчитать зарплату и другие выплаты. Правомерное увольнение работника за прогулы предусматривает наличие следующих документов:

1. акт о неявке работника;
2. докладная записка руководителя об отсутствии работника;
3. согласие профсоюза на увольнение.
4. табель рабочего времени с отметкой о прогуле;
5. письменное подтверждение того, что работника ознакомили с правилами трудового распорядка;
6. запрос работнику о причинах неявки на работу, акт о невозможности или отказе получения объяснений;

Трудовой кодекс требует обязательного ознакомления работника с приказом под роспись.

При отказе на документе делается соответствующая пометка и составляется акт.

Если работник не является на работу, то ему направляется письмо с предложением ознакомиться с документом и копия приказа. Дата отправки и исходящий номер отмечаются в журнале исходящей почты.

Увольнение за прогул по статье фиксируется в личной карточке и трудовой книжке. Запись может быть такой:

«Трудовые отношения расторгнуты по причине совершения прогула, подпункт «а»

п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Дата выдачи трудовой книжки и дата увольнения должны совпадать. Работникам, отказавшимся получать трудовую книжку или отсутствующим на работе, отправляется уведомление с просьбой явиться за документом или запрашивается согласие на его отправку по почте.

Процедура увольнения может быть как простой, так и сложной.

Все зависит от обстоятельств прогула и поведения работника. «Кадровик.

Необходимо ли согласование с профкомом при увольнении работника за прогул

/ / 19.04.2018 1,107 Views Увольнение с согласия профсоюза производится в компаниях, в которых создаются профсоюзные организации… Нарушение процедуры увольнения профсоюзного работника может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным. В каких случаях надо получать согласие на увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации.

Если работник состоит в профсоюзе, то для его увольнения по инициативе работодателя, последний должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.

вторая ст. 82 ТК РФ). Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с:1. сокращением численности или штата работников организации;2.

несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;3.

Важно В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было.

Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Инфо Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям.

Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой.

Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

Внимание Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: Особые случаи увольнения за прогул Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки.

Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска.

Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций. Увольнение и больничный Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел.

Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Ознакомить работника с приказом. Оформить увольнение записью в трудовой книжке. Нюансы действий при длительном прогуле Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

> > 12 июня 2017 Увольнение за прогул — явление не редкое, но требующее тщательного соблюдения всех норм, установленных для этой процедуры.

Рассмотрим последовательность оформления увольнения за прогул. В , описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более 4 часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены.

Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор). О том, как можно снять наказание, читайте в материале . Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

1. сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
2. факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
3. была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).
4. причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

Прогулы можно разделить на 2 группы:

1. краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
2. долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований.

Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп.

Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

Этап Краткосрочный прогул Долгосрочный прогул Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника.

Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени Получение объяснений Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление.

Как оформить прогул на работе в 2023 году — с увольнением, без увольнения, длительный, образцы документов

Во многих организациях такое действие работника, как прогул без веских причин, расценивают как значительное нарушение правил локального распорядка.

За такую провинность могут назначить дисциплинарное взыскание, а в отдельных случаях единичный прогул может привести даже к увольнению. ТК РФ регламентирует такое нарушение гражданином своих рабочих обязанностей, как прогул. По условиям п. “а” ч. 6 ст. 81 ТК РФ, прогул – это не нахождение гражданина на своем месте без веских на то причин.

Трудовой кодекс РФ Прогулом признается:

1. факт отсутствия в течение всего трудового дня (неважно, сколько он длится);
2. факт отсутствия более четырех часов подряд за один трудовой день.

ТК РФ регламентирует правовой статус прогула – это грубейшее нарушение рабочих обязанностей. Обратите внимание! По закону, работодатель обладает правом аннулировать трудовые отношения с работником даже при единичном прогуле! ТК РФ четко не регламентирует обстоятельства, могущие в унифицированном режиме признаваться уважительными.

Это означает, что закон возлагает на работодателей право самим определять – является ли та или иная ситуация уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Представляется, что уважительными причинами являются:

1. обстоятельства непреодолимой силы (к примеру, стихийное бедствие);
2. болезнь работника;
3. дорожно-транспортное происшествие;
4. другие обстоятельства.
5. смерть близкого человека;

Очевидно, что работодатель, при определении уважительности причины должен руководствоваться принципами разумности и справедливости.

Некоторые особенности признания факта прогула: Факт Особенность Отсутствие в течение всего рабочего дня Нужно учитывать, что если за сотрудником не закреплено рабочее место документально, и он находился на территории предприятия, но не на рабочем месте, оформить прогул не удастся Отсутствие более 4 часов Работника не было час, два или даже три? Прогулом это считаться не будет Самовольное использование дней отпуска и отгулов Прогулом не будет считаться, если работодатель не предоставил соответствующие дни, когда по закону они должны были быть предоставлены (к примеру, донору крови на следующий день после сдачи) Для того, чтобы права работодателя были должным образом соблюдены, прогул необходимо оформить документально. Итак, как оформить прогул на работе правильно?

ТК РФ устанавливает за работодателем право, а не обязанность аннулировать трудоотношения с работником за совершенный прогул. Помимо самой “жесткой” формы взыскания, могут быть применены (согласно ст.

192 ТК РФ): Более того, работодатель может и вовсе “закрыть глаза” на прогул, не применив какие-либо меры дисциплинарного характера. Если все же руководитель принял решение о применении крайней меры, то как правильно оформить? Для этого нужно действовать пошагово:

1. доказать факт отсутствия работника (осуществить фото- и видеофиксацию, привлечь свидетелей и др.);
2. при первом появлении сотрудника на работе потребовать письменных объяснений;

Увольнение работника за прогулы

Каждая из сторон трудовых отношений должна знать, как производится увольнение работника за прогулы.

Причина тому – постоянно возникающие сложности правоприменительной практики. Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

1. официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
2. работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.
3. наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
4. ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам.

Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника. Все прогулы можно условно разделить на:

1. длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.
2. неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
3. кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию. По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула.