Отчеты отдела кадров предприятия

Отчет по производственной практики в отделе кадров (управление персоналом)


Отдел в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, Уставом, решением органов управления Белкоопсоюза, Облпотребсоюза и райпо, Коллективным договором райпо, а также настоящим положением. Отдел подчинен Правлению райпо и работает под руководством председателя правления. Структура и штат Отдела утверждаются Правлением или председателем правления райпо. Отдел включает в себя: инструктора по организационно-массовой работе 1 категории, юрисконсульта 1 категории, машинистку 1 категории.

Отдел возглавляет начальник отдела, который организуют подбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации и воспитании кадров, совершенствование стиля, форм и методов кооперативных организаций, обобщение и распространение передового опыта, ведение работы с обращениями граждан, сохранности имущества, находящегося в собственности райпо, жилищно-бытовые вопросы и информирование населения. Распределение обязанностей между работниками Отдела осуществляет начальник Отдела в соответствии с должностными инструкциями и данным положением. Делопроизводство в Отделе ведется в соответствии с утвержденной правлением райпо инструкцией.

Основные задачи:

  1. Участие в разработке и реализации стратегии кадровой политики, совершенствование форм и методов управления;
  2. проведение в решении Белкоопсоюза, Облпотребсоюза и райпо по вопросам укрепления и развития демократических основ деятельности потребительской кооперации, совершенствование организационно-кооперативной работы;
  3. повышение роли пайщиков в управлении и контроле за деятельностью потребительских кооперативов и их союза;
  4. участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата;
  5. осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;
  6. изучение, обобщение и распространение передового опыта отраслей деятельности потребкооперации и организационно-кооперативной работы.
  7. совершенствование уставов потребительских обществ в соответствии с основными принципами кооперативного строительства, нормативными и законодательными актами Республики Беларусь;
  8. осуществление мер по обеспечению сохранности имущества, находящегося в собственности райпо, укреплению трудовой дисциплины, социальной защите и сокращению текучести кадров;
  9. анализ состояния и перспектив кадрового обеспечения, определение потребности в специалистах и работников массовых профессий, совершенствование системы подготовки и обучения кадров;

Функции отдела кадров:

  1. Осуществляет подбор, расстановку, обучение и воспитание руководящих кадров и специалистов, проводит мероприятия по созданию стабильности кадрового обеспечения организаций и предприятий;
  2. изучает кадровый потенциал организаций и предприятий, разрабатывает и осуществляет мероприятия по улучшению качественного состава кадров;

Кадровая отчетность предприятия

Основания для проведения инспекции Инспекторы в сфере труда могут прибыть на предприятие как для плановой проверки, так и внеплановой ревизии. Основаниями для проведения последней могут быть:

  1. несчастные случаи на производстве;
  2. обращение профсоюза, или работников предприятия о нарушении их прав;
  3. информация из правоохранительных органов.

Cтоит отметить, что трудовое и налоговое законодательство больше всего подвержено различным изменениям.

При этом очень важно постоянно следить за всеми нюансами, ведь несоблюдение норм ведет к различным штрафам и санкциям.

Текущий год принес много коррективов, которые касаются:

  1. оплаты сверхурочных, а также многого другого.
  2. оценки квалификации сотрудников (теперь она становится платной);
  3. увеличения минимальной зарплаты;
  4. введения в действие электронных больничных;
  5. упрощения кадрового учета в микропредприятиях (значительно уменьшается количество необходимой документации);
  6. оформления трудовых книжек (печать в них теперь ставить не обязательно);

Таким образом, кадровая отчетность в 2017 году будет немного отличаться от той, что была раньше. Есть три основных варианта, как решить проблему с кадровой отчетностью за месяц, а также другой документацией:

  1. не нанимать персонал вообще (воспользоваться услугой аутстаффинга или аренды сотрудников), так что кадры будут числиться не в вашем штате, а в штате у фирмы-посредника, хотя и будут выполнять для вас всю необходимую работу.
  2. нанять кадрового специалиста (или целую службу);
  3. передать данную обязанность для компании-аутсорсера;

Каждый из этих способов имеет свои преимущества.

При этом многие предприятия все чаще отказываются от традиционного первого варианта в пользу более прогрессивных методов управления наемными сотрудниками. По своей сути он является передачей части обязанностей и задач для определенной фирмы. Именно она теперь и будет выполнять все обязанности, связанные с подбором и управлением сотрудниками.

Подобное решение позволит вам:

  1. воспользоваться готовым решением определенного вопроса (вы поставите перед компанией-аутсорсером цель, после чего получите конечный результат);
  2. уменьшить нагрузку на кадровый отдел, отчего снижаются административные издержки.
  3. нанять необходимых работников в сжатые сроки;

Получается, что ведение трудовой документации полностью или частично перейдет на компанию посредника, что значительно сократит риск несоответствия трудовому законодательству. С помощью внешнего менеджмента сотрудников вы можете вывести персонал за штат компании.

Таким образом, поскольку не будет возникать никаких трудовых отношений между самим предприятием и наемными работниками, отпадает необходимость вести кадровую документацию по таким сотрудникам. К другим преимуществам услуги аутстаффинга можно отнести:

  1. снижение издержек на кадровую и бухгалтерскую службу. Часто бывает

Какие отчеты и куда нужно сдавать кадровику?

Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п.

1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек (не штатных единиц!!!), обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов.

От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов. Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

  1. не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;
  2. не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ По Вашему региону см.

(ред. от 20.02.2014, с изм. от 11.03.2015)

«О квотировании рабочих мест инвалидам в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре»

(принят Думой Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 10.12.2004). Нормы по квотированию рабочих мест для инвалидов по субъектам РФ см. здесь: . Подробнее о квотировании рабочих мест см.

здесь: . 3. Сведения о предстоящей ликвидации или сокращении штата организации. Подробнее об этом см. здесь: . 4. Информацию о введении в организации режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (подробнее см.

здесь: ), а также о приостановке производства (подробнее об этом см. здесь: ). 5. Информацию по вакансиям (не инвалиды): см.

Приказ Департамента труда и занятости населения ХМАО — Югры от 12.04.2013 N 14-нп (ред. от 16.04.2015)

«Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников»

. Отчеты по молодежи Вопросы квотирования рабочих мест для молодежи отнесены к компетенции органов государственной власти субъектов РФ (ст.

7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Это значит, что порядок квотирования и меры ответственности каждый субъект определяет самостоятельно и в разных регионах этот порядок может отличаться: размером квот, мерами ответственности, порядком представления сведений о выполнении квоты. В ХМАО в настоящее время такого закона нет, а, значит, соблюдать такую квоты Вы не обязаны.

Подробнее о сдаче отчетов по квотированию рабочих мест для молодежи см.

здесь: . Отчетность для органов статистики Форма № П-4 «Сведения о численности и заработной

Отчетность кадровика

Численность, начисленная заработная плата работников и отработанное время Заполнение этого раздела начинается с проставления в графах А и В наименования и кодов видов деятельности по ОКВЭД.

Эти данные следует брать из Приложения 4 к Порядку заполнения формы. Далее заполняются графы 2, 3 и 4. В них указываются среднесписочная численность работников за отчетный период, средняя численность внешних совместителей и лиц, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, соответственно.

А в графе 1 пишется средняя численность работников, то есть сумма значений, указанных в графах 2, 3 и 4. Обратите внимание: все сведения по графам указываются отдельно по видам деятельности (в строках 02 — 11), а в строке 01 пишется сумма этих значений.

Забегая вперед, отметим, что такое правило действует и при заполнении других граф. Переходим к графам 5 и 6. Все организации заполняют их нарастающим итогом с начала года.

Здесь приводятся данные по количеству отработанных человеко-часов по основному списочному составу и по внешним совместителям соответственно. Рассчитать их несложно: количество работников следует умножить на число отработанных часов.

При расчете учитываются фактически отработанные часы (в том числе сверхурочные, отработанные в праздники и выходные и в служебных командировках).

В отработанные человеко-часы не включается: — время нахождения работников в отпусках; — время болезни; — время внутрисменного простоя; — часы перерывов в работе матерей для кормления ребенка; — часы сокращения продолжительности работы несовершеннолетних лиц; — время участия в забастовках; — другие случаи отсутствия работников на работе (независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет). При заполнении сведений о фонде заработной платы (графы 7, 8, 9 и 10) нужно учесть, что все данные по выплатам приводятся за отчетный период с учетом НДФЛ и независимо от срока выплаты начисленных сумм и источника их выплаты. Теперь более подробно пройдемся по заполнению самих граф.

В графе 8 указываются данные о фонде оплаты труда работников списочного состава.

Он состоит из следующих выплат: 1. Оплаты за отработанное время. Сюда входит заработная плата в денежной и неденежной формах (в том числе по тарифным ставкам, по сдельным расценкам), доплаты и надбавки за квалификационный разряд, премии и вознаграждения, имеющие систематический характер и т.д.

Полный перечень таких выплат содержится в п. 95.1 Порядка. 2. Оплаты за неотработанное время, в частности, оплаты основных и дополнительных отпусков, оплата времени вынужденного прогула и др.

(см. п. 95.2 Порядка). Обратите внимание: начисления за ежегодные и дополнительные отпуска включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. То есть суммы, причитающиеся работникам за дни отпуска в следующем месяце, учитываются именно в будущем периоде.

3. Единовременных поощрительных и иных выплат. К ним относятся единовременные премии и вознаграждения независимо от источников

Как вести кадровую отчетность?

Произвольный же отчет может быть составлен как по всем интересующим вас параметрам, так и по одному, но самому важному на данный момент.

В зависимости от того, какой именно отчет требуется – простой, включающий один-два параметра, или суперсложный, подразумевающий, например, анализ данных – его может создать или сам менеджер по персоналу (как правило, это руководители HR-отделов), или специалист IT-службы компании. Наталья ДЕЯШКИНА, заместитель руководителя отдела по управлению персоналом, компания «Бейкер Тилли Русаудит»: «В нашей компании для кадрового учета используется очень удобная самописная программа, совместимая с Excel, с хорошим интерфейсом.

Ее авторы – наши программисты-разработчики. В этой программе тоже предусмотрена функция создания произвольных отчетов. Но сама я их не формирую. По моей просьбе это делают IT-специалисты.

Я сообщаю им те данные, которые хотела бы видеть в отчете, и через некоторое время получаю готовый результат. Произвольные отчеты действительно очень полезны в работе».

Совет HR-у Не нужно опасаться, что вы не сможете найти нужный вам отчет в системе и открыть его. Весь автоматизационный процесс, как правило, уже заложен в самом отчете. Даже если рядовой менеджер ничего не знает о его внутренней конструкции, он наверняка сумеет его запустить и использовать в работе полученные данные.

Плюсы для компании Теперь давайте посмотрим, какие преимущества может дать компании в целом использование произвольных отчетов в повседневной практике. В первую очередь это экономия денег организации в результате снижения рисков. Если процесс учета кадров не автоматизирован, могут сработать различные факторы, в том числе человеческий: людям свойственно ошибаться, а любая ошибка во время проверки может обернуться для компании серьезными штрафными санкциями.

Автоматизация кадрового учета, в том числе использование удобных в работе произвольных отчетов, поможет избежать большей части ошибок. Использование произвольных отчетов серьезно экономит время сотрудников HR-отдела.

Предположим, что необходимая информация о сотрудниках разбросана по разным файлам, а вам надо ее собрать и объединить, разграничив по какому-то признаку, например, по возрасту.

Если делать все это вручную, на такую работу может уйти полдня.

Компьютерная система сделает все это буквально за секунды и выдаст специалистам качественный продукт. Дополнительные возможности Перечисленные выше плюсы – это еще далеко не все преимущества, которые получает компания, использующая в своей повседневной работе произвольные отчеты. Очень полезную функцию предлагают HR-специалистам некоторые разработчики кадровых компьютерных систем.

Дело в том, что все произвольные отчеты практически сразу же после их создания могут быть доступны не только их авторам, но и многим другим сотрудникам компании. Но доступ к информации при желании может быть и ограничен.

Особенно эта функция актуальна для таких крупных компаний, как, например, «Копейка». У нее очень разветвленная сеть, охватывающая практически всю Россию.

Отчеты отдела кадров предприятия

Без этого подразделения, осуществляющего подбор, учет и сопровождение работников, сложно представить функционирование успешной современной организации.

Этому же принципу следовали в свое время кадровики: старшее поколение помнит многостраничные анкеты с вопросами наподобие «Был ли дедушка на оккупированной территории?». Сейчас излишнее любопытство может обойтись работодателю очень дорого. Числовые и иные показатели для заполнения утвержденных форм основываются на данных кадровой статистики.

Согласно приказу Росстата в органы статистики необходимо сдавать следующую отчетность.

Сдают юридические лица (кроме субъектов малого предпринимательства) всех видов деятельности и форм собственности в зависимости от средней численности работников. Помимо очередного общего собрания, могут проводиться внеочередные собрания участников общества, если эго требуют интересы общества и его участников.

Производственным планом Росстата на каждый год предусматривается проведение выборочного наблюдения за деятельностью малых и средних предприятий (с планом можно ознакомиться на сайтах территориальных отделений этого ведомства). Приказом Росстата от 4 августа 2014 г. № 547 утверждена форма федерального статистического наблюдения № ПМ

«Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия»

.

Отчеты подаются предпринимателями — юридическими лицами и физическими лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальными предпринимателями) ежеквартально 29 числа после отчетного периода. Производственная практика – это форма учебных занятии в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно – правовых форм.

Части ежегодного отпуска и отпуска за работу во вредных условиях труда, превышающие 28 и 7 дней соответственно, можно заменить денежной компенсацией. Но оформив по всем правилам выплату компенсации, кадровики часто забывают отразить ее в личной карточке работника, из-за чего могут возникнуть серьезные проблемы.

До того, как начинать набирать персонал, отдел кадров обязан сформировать и утвердить у руководства компании штатное расписание.

На его основе уже определяется количество актуальных вакансий. На этот документ можно опираться, аргументируя в суде правомерность увольнения сотрудника по сокращению личного состава.

Штатное расписание будет потребовано судом при рассмотрении любого дела, касающегося трудовых отношений, и если проигнорировать этот запрос или подать неправильно составленное расписание, то работодатель лишается шанса выиграть спор. Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Структура управления организацией, структура и функции отдела кадров. Система профессиональных обязанностей и должностные инструкции специалистов по персоналу. Отделы кадров в организациях обычно входят в службы управления персоналом и выполняют свои функции.

Но их обязанности не сводятся исключительно к оформительской работе, касающейся отношений работодателя и персонала: ведению отчетности, делопроизводства и т.

Отчет специалиста отдела кадров

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов фирмы с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.

3. Контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов.

4. Подготовка и специализация материалов на сотрудников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями решений о приеме или увольнении, при аттестации. 5. ООО «МОНОЛИТ» проходил преддипломную юридическую практику студент 6 курса юридического факультета МОСКОВСКОЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКОЙ АКАДЕМИИ Иванов Иван Иванович.

в должности «специалист 1 категории» в подразделении: Отдел кадров в период с17 мая 2010 года по 28 июня 2010 года Целью вышеуказанной практики было ознакомление практиканта с основами кадровой работы на предприятии.

За период практики Иванов И.И. зарекомендовал себя как компетентный специалист и ответственный сотрудник.

Основные направления юридической практики Иванов И.И. Контроль оказывает активное управленческое влияние на ход исполнения документов. В 2008 году на контроль было поставлено 357 документов, на которые оформлены контрольные карточки. Отсутствие программы по делопроизводству затрудняла регистрацию входящей и исходящей документации, и поэтому поиск документов и заполнение контрольно-регистрационных карточек в автоматическом режиме не представляется возможным, что значительно замедляет работу специалистов.
Специалист управления напоминает исполнителям о сроке исполнения документа, грубых и частых нарушений по срокам исполнения нет.

Управление по кадрам и делопроизводству осуществляет обязательную регистрацию и учет постановлений и распоряжений главы города, контроль за соблюдением сроков их выполнения. Также направлены предложения по проекту модельного закона субъекта Российской Федерации

«О резерве управленческих кадров субъекта Российской Федерации»

(исх.

2526 от 01.01.2001). Получить полный текст В течение 2008 год в Управление по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры направленны отчеты ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые: — отчет по форме (раздел V.

Обеспечивает тиражирование и рассылку постановлений и распоряжений в сроки, установленные Регламентом администрации города, осуществляет контроль передаваемых постановлений и распоряжений в средства массовой информации для их официального опубликования и подготавливает постановления, распоряжения для передачи в архивный отдел на хранение. Работа по контролю за выполнением постановлений и распоряжений главы города проводится ежеквартально.

В 2007 году было поставлено на контроль постановлений – и распоряжений . В 2008 году в «Консультант плюс» направлено нормативных правовых актов главы города.

Ежемесячно копии постановлений и распоряжений главы города направляются в Управление делопроизводства Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры и в Прокуратуру города Покачи.

Информация об итогах приема гражданина вносится в журнал личного приема граждан.

Отчетность кадровика бюджетной организации

Например, о переходе на неполный рабочий день, смену либо на неполную рабочую неделю В течение трех рабочих дней со дня принятия официального решения об изменении режима работы Официальное сообщение об имеющихся вакансиях в государственной организации Ежемесячно По индивидуальному запросу (направлению) от ЦЗН Информация о трудоустройстве гражданина, направленного службой занятости В течение пяти дней работодатель обязан направить письменное уведомление с указанием даты приема гражданина Информация об отказе в трудоустройстве гражданина, направленного службой занятости В течение трех дней работодатель обязан направить письменное уведомление с указанием даты явки гражданина и причины отказа в трудоустройстве Индивидуальные сроки и действующие формы отчета можно получить в территориальном представительстве службы занятости.

Бланки и последняя дата сдачи может существенно отличаться в зависимости от региона.

Разберем, какие отчеты сдает кадровик и куда в 2021 году ежемесячно. Ежемесячная форма отчетности, которая содержит информацию о застрахованных лицах.

СЗВ-М заполняется на всех работников организации, с которыми заключены трудовые договоры. Включить в отчетность придется и тех специалистов, которые трудятся в учреждении по договорам гражданско-правового характера, подряда, авторского заказа и прочее. Бланк отчетного формуляра утвержден Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 № 83п и Постановлением Правления ПФ РФ от 07.12.2016 № 1077п.

Правила заполнения: . Один раз в месяц придется подготовить отчеты в службу занятости населения. Наименование Примечание Информация о проведении процедуры несостоятельности (банкротства) в отношении работодателя Единой формы отчетности не предусмотрено. Но региональные представители ЦЗН вправе рекомендовать собственные формы отчетов.

Уточните в территориальном отделении ЦЗН, есть ли действующие формуляры. Также региональный ЦЗН вправе установить индивидуальный срок подачи информации. Сведения об инвалидах для осуществления содействия занятости и профессиональной реабилитации Каждый месяц кадровик совместно с бухгалтерией заполняет статистическую информацию по форме П-4.

Этот отчет содержит информацию о количестве работников, фактически отработанном времени, а также о начисленной заработной плате и иных вознаграждениях за труд. Отчетность подают ежемесячно, не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным. П-4 сдают ежемесячно, если в учреждении числятся более 15 человек.

Если меньше, то статотчетность подается раз в квартал. Подробнее: . В состав ежеквартальной информации входят статистические формы. Это бланк П-4, обозначенный выше.

Сдают П-4 раз в квартал, если в учреждении числятся менее 15 работников. Бланк отчета един. Структура утверждена в Приказе Росстата от 06.08.2018 № 485.

Направьте П-4 в Росстат до 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Помимо сведений о численности и зарплате работников, кадровик формирует дополнительный отчет в Росстат — П-4 (НЗ).

Отчетность отдела кадров на предприятии

Если составлялись ежемесячные отчеты, то свести информацию воедино не составит труда. В противном случае придется поработать. Под текучестью персонала на практике чаще всего подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или организации конкретным работником.

Показатель вычисляется по формуле: Т = У / Ч, где Т — текучесть персонала; У — количество работников, уволившихся за определенный период; Ч — среднесписочная численность за тот же период. Ответственность за ведение такого учета несет руководитель организации, при этом соответствующие полномочия работодатель может передать работнику, который будет заниматься исключительно воинским учетом или исполнять эти обязанности дополнительно (в последнем случае это, как правило, кадровик). Решение работодателя о том, нужен ли отдельный работник, который будет заниматься только таким учетом, зависит от того, сколько сотрудников организации состоят на воинском учете.

Так, согласно Положению о воинском учете, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, если на воинском учете состоят менее 500 сотрудников, обязанности по ведению учета могут выполняться по совместительству, если сотрудников, состоящих на воинском учете, от 500 до 2000 — учет осуществляет один освобожденный работник, если таких сотрудников от 2000 до 4000 — два работника и т.д. Журналы и книги: Журнал «Кадровое дело», № 4, апрель 2009 года Произвольные отчеты: быстро и удобно Как HR-менеджеру объединить в одном документе разнообразные данные о персонале компании?

Использовать в данном случае стандартные формы с их жесткой структурой не получится. Но выход есть! В этой ситуации автоматизированные системы управления персоналом помогут HR-специалисту почувствовать себя хозяином положения. Используя предоставляемые ими возможности, он сможет быстро и легко самостоятельно создать произвольный отчет, набор параметров и структуру которого можно задать, исходя из конкретных потребностей.
Это только одно из множества преимуществ, предоставляемых специализированными программами. Переоценить его значение в повседневной практике HR-менеджера или руководителя отдела по работе с персоналом невозможно.

График отпусков не только гарантирует право работника на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю:

  1. обеспечить бесперебойную работу производства, заранее найдя замену работнику, уходящему в отпуск;
  2. оформить отпуск заблаговременно и выплатить отпускные в срок не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ);
  3. контролировать своевременность предоставления работникам отпусков и не допускать накапливания неиспользованных дней отпуска.

При составлении графика отпусков должен учитываться стаж работы, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск, основной и дополнительный (ст.

121 ТК РФ). Для определения продолжительности отпуска важен стаж работы только у данного работодателя. Даже если рядовой менеджер ничего не знает о его внутренней конструкции, он наверняка сумеет его запустить и использовать в работе полученные данные.

Отчеты отдела кадров

Инфо Форма № П-4, утверждена приказом Росстата от 24.09.2014 N 580.

Порядок заполнения этой отчетности утвержден Приказом Росстата от 28.10.2013 N 428.

Важно Порядок сдачи и состав отчетности зависят от средней численности работников организации.

Взаимодействие с Пенсионным фондом: 1. Начиная с отчетности за 1 квартал 2014 г. Внимание Информацию по вакансиям (не инвалиды): см. Приказ Департамента труда и занятости населения ХМАО — Югры от 12.04.2013 N 14-нп (ред. от 16.04.2015) «Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников».

Отчеты по молодежи Вопросы квотирования рабочих мест для молодежи отнесены к компетенции органов государственной власти субъектов РФ (ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Это значит, что порядок квотирования и меры ответственности каждый субъект определяет самостоятельно и в разных регионах этот порядок может отличаться: размером квот, мерами ответственности, порядком представления сведений о выполнении квоты.

В ХМАО в настоящее время такого закона нет, а, значит, соблюдать такую квоты Вы не обязаны. Произвольные отчеты позволяют не только создавать что-то абсолютно новое, но и совершенствовать уже имеющиеся в системе функции.

Некоторое время назад программистами ТД «Копейка» была выполнена заявка отдела по работе с персоналом, касающаяся сохранения истории вакансий (другими словами – хронологии их статусов: когда именно они были открыты, сколько находились в работе, когда закрылись) при их анализе.

Система, которая используется в компании, этого не предусматривала. А менеджерам по персоналу такая информация была необходима для того, чтобы делать временной срез.

Вообще функциональные возможности произвольных отчетов практически безграничны. И это позволяет успешно решать задачи, связанные с управлением персоналом, какими бы сложными они ни были.

<…> Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.Показатели, приведённые выше, можно использовать для построения KPI-систем (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), они позволят сравнить схожие экономические процессы, оценить выход коэффициентов за допустимые границы, управлять эффективностью действий.Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить «слабые места» бизнес-процессов. затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.); расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др.

Какие отчеты сдает кадровик и куда

Сами отчетные формы пока ожидают регистрации в Минюсте, но их внешний вид и порядок заполнения уже вряд ли изменятся. Образец бланка формы СЗВ-стаж в формате.xls Как отражать физлицо по договору ГПХ в СЗВ-М, если в нем не указана дата окончания работ Организация (ООО на УСН) приобретает нежилые помещения по ДДУ для их дальнейшей реализации.

Частичная оплата за помещения произведена в 2021г., окончательный расчет , оформление собственности и реали. Заключили контракт по п.29 44-фз на поставку электроэнергии. Извещение не публикуем, а нужно ли размещать в ЕИС сам контракт если он на сумму меньше 100 тыс.руб.?

на ежедневную рассылку Каждый будний день мы будем отправлять вам всё, что было опубликовано вчера PPT.RU — Власть. Право. Налоги. Кадровая служба предприятия по запросу руководства составляет справку о текучести кадров для отчета и анализа причин текучести кадров. В данном документе обязательно должны быть следующие реквизиты: — наименование организации и наименование структурного подразделения – составителя документа (если справка составляется для внутреннего пользования); — наименование вида документа – Справка; — дата и номер; — место составления; — заголовок к тексту; — текст; — адресат; — подпись составителя; — печать (если справка внешняя).

Обычно ответственным за составление данной справки является инспектор по кадрам. Справку для внутреннего пользования подписывает начальник отдела кадров, для внешнего – руководитель предприятия.

Возможно использование как официально утвержденной формы справки о текучести кадров, так и формы, разработанной на предприятии. В форме справки, разработанной кадровой службой, анализ текучести кадров может проводиться только по факту увольнения работников, без отражения сведений о приеме и переводах внутри предприятия. Анализ текучести кадров может быть представлен и с помощью отчетных форм СОТ 8

«Анализ текучести ИТР и служащих по должностям и причинам увольнения»

и СОТ 9 «Распределение уволенных по причинам увольнения и категориям».

На основе этих заполненных форм может быть проведен качественный анализ текучести кадров по занимаемым должностям, причинам увольнения, категориям. Для составления статистической отчетности требуются такие сведения, как списочная численность, средняя численность и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников приводится на определенную дату, в нее включаются наемные работники, работающие по трудовому договору (срочному, бессрочному, на полный и неполный рабочий день, неделю), и собственники предприятия, работающие и получающие заработную плату на данном предприятии. В списочную численность работников на определенную дату включаются как фактически работавшие в этот день работники, так и отсутствующие по причине: — простоя; — командировки (если за ними сохранялась заработная плата); — временной нетрудоспособности; — обучения и повышения квалификации (если за ними сохранялась заработная плата); — отпуска (очередного, дополнительного, по уходу за ребенком и др.);

Кадровая служба на предприятии

Полномочия кадровой службы По общему правилу в каждой организации должна быть создана кадровая служба в форме самостоятельного структурного подразделения.

Название кадровой службы может быть различным, например, отдел кадров, или, как в ФГОУ СПО «Челябинский юридический техникум» «Правовая и кадровая служба». Если в организации работает небольшое количество работников, то кадровая служба как отдельное структурное подразделение может и не создаваться, а вводится ставка специалиста или инспектора по кадрам. Также полномочия кадровой службы могут возлагаться на одного из работников организации.

Специалист по кадрам подчиняется начальнику отдела кадров, а начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору ФГОУ СПО «Челябинского юридического техникума». Специалист по кадрам исполняет определенные должностные обязанности, а также должен обладать определенными знаниями. Должностные обязанности специалиста по кадрам: выполняет работу по комплектованию техникума кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации принимает участие в работе по подбору, отбору и расстановки кадров проводит изучение и анализ: должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала техникума и его подразделений установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников результатов аттестации работников и оценки деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах подготовки предложений по замещению и созданию резерва на выдвижение Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребностей в кадрах, установление и поддержание прямых связей с учебными заведениями, контактов с техникумами аналогичного профиля Информирует работников техникума об имеющихся вакансиях Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения Принимает участие в техникуме: работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений Анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками техникума правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

Контролирует: своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников выдачу справок о настоящей и прошлой

Отчет по практике: Делопроизводство в кадровой службе предприятия

Решение проблемы управления документацией в современных условиях позволит целенаправленно формировать информационные ресурсы организаций, обеспечивать их эффективное функционирование, а также открыть доступ потребителям к информационным ресурсам с наименьшими затратами времени, труда и средств.

История создания ООО «Птицефабрика Александровская» ООО «Птицефабрика Александровская» образована в 1998 г. Задумывалась она как одна из крупнейших в Пермской области, для обеспечения куриным мясом весь север области.

Фабрика рассчитана на содержание 1 млн.

100 тыс. голов птицы История образования птицефабрики началась в 1986 году.

Со дня основания ООО «Птицефабрика Александровская» прошло более 4 лет.

Сейчас ООО «Птицефабрика Александровская» – одна из представительниц новой волны экономически грамотных птицеводческих хозяйств, использующих в своей работе самые современные технологии для производства мяса бройлеров ООО «ПТФ Александровская» является коммерческой организацией. В основном организационном документе ООО «Птицефабрика Александровская» – Уставе определены основные цели и виды деятельности птицефабрики.

ООО «Птицефабрика Александровская» специализируется на выпуске мяса бройлеров. ООО «ПТФ Александровская» является юридическим лицом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Птицефабрика несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ей имущества. ООО «ПТФ Александровская» имеет круглую печать, содержащую фирменное наименование, организационно-правовую форму, вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, зарегистрированный товарный знак, самостоятельный расчетный и иные счета.

Целью деятельности птицефабрики является извлечение прибыли, предметом деятельности – производство мяса цыплят –бройлеров. Основными направлениями деятельности птицефабрики являются: — производство мяса птицы, субродуктов, полуфабрикатов, колбас, копченостей, яйца; — хранение товаров на складах; — маркетинговые исследования; реклама.

— реализация товаров. Птицефабрика вправе осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством, направленные на достижение уставных целей, после получения соответствующей лицензии.

Возглавляет ООО «Птицефабрика Александровская» директор. Он является единоличным исполнительно-распорядительным лицом Общества, который возглавляет дирекцию, представляет во вне интересы Общества и действует от его имени без доверенности.

В компетенцию директора входит совершение всякого рода сделок; выдача доверенностей; утверждение структуры, штатного расписания, должностных инструкций сотрудников птицефабрики, подписание приказов и указаний, обязательных для исполнения всеми работниками птицефабрики.

Возможно Вас так же заинтересует:
Альтернативная служба в армии оператор пк Отрицательная характеристика для сотрудника полиции Как устроеная печка свысокай панылью 21099 Можно ли спилить деревья на своем участке Стоимость составить завещание у нотариуса Развод через суд с детьми и разделом имущества Реформа мвд в 2021 году последние Какая положена выплата при увольнении на пенсию Работодатель или фсс рлвтят декрпт Вид разрешенного использования для рекреационных целей