Должностные по профстандартам отдел кадров

Профстандарт начальника отдела кадров


Эти требования в частности перечисляются в профессиональном стандарте. В профстандарте содержатся минимальные требования, которые предъявляются к руководителю кадрового отдела:

  • Опыт. Стать руководителем кадрового отдела невозможно без наличия опыта. Потенциальный начальник должен иметь минимум 5 лет.
  • Образование. Человек, который желает занимать должность начальника в отделе кадров, должен иметь профессиональное образование. В противном случае будет необходимо пройти профессиональную переподготовку по этой специальности.

Кроме опыта и образования, профстандарт начальника отдела кадров наделяет потенциального руководителя определенными функциями.

К профессиональному начальнику кадрового отдела предъявляют 8 обобщенных рабочих функций:

  • Руководитель обязан осуществлять стратегическое управление коллективом, а для этого он занимается разработкой и внедрением процедур по управлению коллективом, определяет цели перед остальными начальниками отделов.
  • Начальник отдела кадров по профессиональному стандарту обязан заниматься планированием деятельности подразделений и сотрудников, определяет цели перед специалистами;
  • Начальник занимается организацией социальной корпоративной политики, что требует разработки и применения социальных программ, а также организацией социального партнерства;
  • Руководитель проводит аттестацию коллектива компании, для чего он обязан организовывать и проводить определенные мероприятия;
  • Начальник отдела кадров по профстандарту занимается развитием рабочего коллектива, что требует проведения обучающих мероприятий по основным направлениям деятельности компании. Он также должен разрабатывать программы для стажировки работников предприятия;
  • Руководитель должен заниматься разработкой и внедрением организации работы и оплаты;
  • Руководитель обязан нести ответственность за кадровый документооборот в компании;
  • Начальник должен обеспечивать компанию профессиональными сотрудниками, а для этого ему необходимо проводить анализ потребностей фирмы и осуществлять набор работников на свободные вакансии;

Документ профессионального стандарта в описании к каждой функции содержит разделы, которые посвящены необходимым знаниям и умениям, а также рабочим действиям.

Прочитайте полезные статьи по теме: Профстандарт для руководителя отдела кадров можно сравнить с «картой», которая облегчает поиск профессиональных сотрудников. В настоящем документе определены главные задачи, функции и умения специалистов. Но является ли правильным автоматическое изменение обязанностей специалистов кадрового отделения в соответствии с утвержденным профессиональным стандартом?

Если руководитель компании решил внедрить профессиональный стандарт, он не может автоматически изменять рабочие функции своего руководителя отдела кадров. Законным основанием для изменения трудовых функций является изменения трудовых условий, например, проведение реорганизации компании. Но в данном случае нужно помнить о ст.

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2020 — 2020 году

В указанных случаях должен быть определенный опыт работы.

Вместе с тем имеются требования к уровню образования для выполнения каждой из обобщенных функций, перечисленных в профстандарте. Как видно из стандарта, высшее образование необходимо не всегда. Важно! С другой стороны, абз.

9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах, однако официальными толкованиями судебной инстанции или Роструда оно не поддержано.

Рекомендуем также ознакомиться с общими вопросами применения профстандартов, освещенными еще в одной нашей статье «ах». Как было указано в предыдущем разделе статьи, с 01.07.2016 применение положений соответствующих профстандартов в отношении кадровиков в установленных случаях стало обязательным в части требований к уровню образования и наличию практического опыта.

Именно данные параметры будут учтены в качестве первичных ограничений при приеме лица на работу в кадровую службу, проведении аттестации кадровиков и т. д. Согласно утвержденному профстандарту для кадровиков установлены 3 квалификационных уровня: 5-й, 6-й и 7-й. Квалификационный уровень — это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта.

Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н. Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (5–7 — в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

  1. достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);
  2. обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.
  3. способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;

Кроме того, указаны требования к уровню образования (минимум среднее профессиональное для 5-го уровня, например, и т. д.). Одного практического опыта в данном случае недостаточно.

Таким образом, с учетом положений абз. 9 ст. 57 ТК РФ можно говорить об обязательности применения профстандартов, в которых установлены данные квалификационные уровни.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо. В отношении кадровиков требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции является рекомендательным по общему правилу.
Однако оно может быть признано обязательным на уровне ведомства.

Профессиональный стандарт для кадровиков

Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами). Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели.

Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам. Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений.

Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу. Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г.

№ 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах. В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации.

Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу. Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Должностная инструкция специалиста по кадрам согласно профстандарту

При формировании служебного руководства управляющий компании непременно обязан предусматривать данное обстоятельство. Оплошность подобного сотрудника или пренебрежение собственными обязательствами приводит к грандиозным потерям для компании. В отдельных статьях ТК описаны санкции за ошибки в работе и степень ответственности работника по кадрам за злоупотребление служебным положением.

Все это влечет за собою уголовную или административную ответственность. Наниматель имеет право в качестве наказания использовать материальные взыскания, делать выговоры и отстранение от работы.

Кадровик несет ответственность за:

  1. ненадлежащее выполнение своих прямых обязанностей, предусмотренных служебным руководством.
  2. ненадлежащее выполнение официальных инструкций;
  3. несоблюдение постановлений ФЗ об индивидуальных данных и иных нормативных актов;
  4. правонарушения, сделанные в ходе реализации собственной работы;
  5. причинение материального вреда;

Официальные должностные прямые обязанности кадровика могут быть заполнены разными пунктами, которые будут разработаны под определенного работника, где будут наиболее детализированы его задания с учетом степени компетенции сотрудника.

Это могут быть:

  1. график работника;
  2. получение льгот.
  3. краткое описание общих условий;
  4. возможность сверхурочной работы;
  5. размер зарплаты;

Работник по кадрам обязан:

  1. соблюдать конфиденциальность.
  2. планировать собственную службу на каждый год и полугодие;
  3. работать согласно графику, который подтвержден начальником;
  4. систематически отправлять документацию и оповещать работников бухгалтерии;
  5. передавать данные заместителю руководителя и в секретариат;

К различным степеням кадровиков применяются разные условия:

  • Для рядового специалиста по кадрам — нужно иметь проф.

    высшее образование, однако при этом он может не обладать стажем в данной области и попасть на работу сразу по окончанию учебы.

  • Начальник ОК — высшее проф. образование и навык работы на управляющих должностях по управлению персоналом не меньше пяти лет.

    Он должен знать все без исключения нормативы, документы и положения, гарантировать компании и сотрудникам кадрового отделения руководство в соответствии с ТК и положениями в законах РФ.

  • Инспектор кадрового отдела обязан иметь среднее проф. образование, спец. подготовку по определенной программе и навык работы в этом профиле не меньше 3 лет и не меньше года на данном предприятии.

Руководитель отделения:

  1. оценивает уровень и индивидуальные качества сотрудников;
  2. контролирует верность применения персонала;
  3. разрабатывает профессиональные стратегии и кадровые политики компании;
  4. возглавляет службу по укомплектованию компании рабочими необходимых специальностей;
  5. устраивает мониторинги и устанавливает текущие потребности в отделе;
  6. составляет расстановку молодых экспертов;

Ключевые положения профстандарта специалиста по кадрам

……… (наименование учредительного документа)2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)3) настоящей должностной инструкцией;4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности) 1.5.

Специалист по кадровому делопроизводству подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя) 1.6. ……… (другие общие положения)2.1. Документационное обеспечение работы с персоналом:1) ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;2) ведение документации по учету и движению кадров;3) администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.2.2.

……… (другие функции)3.1. Специалист по кадровому делопроизводству исполняет следующие обязанности:3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:1) осуществляет обработку и анализ поступающей документации по персоналу;2) разрабатывает и оформляет документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную);3) осуществляет регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.3.1.2.

В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:1) осуществляет подготовку проектов документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала;2) осуществляет организацию системы движения документов по персоналу;3) проводит сбор и проверку личных документов работников;4) осуществляет подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках;5) выдает работнику кадровые документы о его трудовой деятельности;6) доводит до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации;7) ведет учет рабочего времени работников; 8) осуществляет регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.

3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:1) осуществляет организацию документооборота по учету и движению кадров;2) осуществляет организацию документооборота по представлению документов по персоналу в государственные органы;3) выполняет постановку на учет организации в государственных органах;4) осуществляет подготовку:– по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов;– уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу;– информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.3.1.5.

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года

При этом к наименованиям профессий из базовой группы (из перечня «Дополнительные характеристики» п.

3.7 раздела III профстандарта, утвержденного приказом № 691н) как раз и относится должность начальника отдела кадров. Обобщенная трудовая функция объединяет три специфики работы начальника отдела кадров.

Рассмотрим их подробнее. Трудовые действия:

  1. прочее.
  2. подготовка рекомендаций по расходам на кадры;
  3. анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей работы отдела, разработка программ и планов по управлению кадрами;
  4. составление проекта работы отдела кадров и определение потребности в персонале;
  5. подача предложений руководству по обеспечению кадрами, оплате труда, а также создание оценочной системы для персонала;

Требуется уметь:

  1. организовать работу персонала, поставить ему задачи в соответствии с целью функционирования компании;
  2. соблюдать этику профессионального общения с персоналом;
  3. прочее.
  4. рассчитывать потребности и контролировать выделенные отделу средства;
  5. разрабатывать организационную структуру, определять задачи и функциональные цели отдела кадров;
  6. выстраивать внутрикадровые коммуникации;
  7. проводить корпоративные мероприятия с кадровым составом;
  8. работать с информационными программами и базами данных по кадрам;
  9. представлять интересы компании при переговорах с представительными органами работников, координировать взаимодействие с госорганизациями;
  10. применять техники координации межличностных взаимоотношений в коллективе, создания команд, выявления и поддержки лидеров, поощрять исполнительность;

Требуется знать:

  1. прочее.
  2. локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  3. порядок заключения договоров;
  4. базовые основы информатики;
  5. нормы этики делового общения;
  6. структуру компании и ее производственной деятельности;
  7. основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;

Трудовые действия:

  1. определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
  2. осуществление управления отделом кадров;
  3. постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
  4. планирование деятельности отдела кадров;
  5. прочее.
  6. подготовка отчетов по работе отдела кадров;
  7. унификация процессов деятельности отдела;
  8. инструктаж по охране труда;
  9. проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;

Требуется уметь:

  1. обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
  2. контролировать исполнение задач и поручений и корректировать
  3. использовать техники оперативного управления кадрами;

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров


Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться

  • Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике.
  • Стратегическое управление персоналом предприятия.
  • Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом.

Ниже рассмотрим данные функции подробно. В ведение начальника передается вся служба управления персоналом.

Он должен не только правильно организовывать ее работу, определять задачи каждого сотрудника и обеспечивать эффективность работы отдела, но и выполнять сопутствующих функций:

  1. уточнять, выстраивать и модернизировать внутренние коммуникации работников;
  2. вести смету расходов на персонал;
  3. проводить совместные корпоративные мероприятия с подчиненными;
  4. соблюдать нормы делового общения;
  5. представлять интересы организации в переговорах с профсоюзами и иными организациями по защите прав сотрудников;
  6. внедрять собственную стратегию по управлению служащими;
  7. разрабатывать предложения по улучшению работы служащих.

Для того чтобы вышеуказанные функции можно было реализовать на практике, начальник отдела кадров выполняет следующие трудовые функции:

  1. анализирует вопросы обеспечения персоналом и предлагает программу обучения/переобучения уже имеющихся кадров или вариант нахождения новых;
  2. вносит предложения по изменению структуры компании;
  3. управляет работой служащих;
  4. разрабатывает планы и программы, связанные с управлением работниками;
  5. проводит инструктаж по охране труда и т.

    д.

  6. планирует деятельность персонала;
  7. вносит предложения по вопросам формирования корпоративной политики;

Для того чтобы организовать эффективную работу во вверенном ему подразделении, начальник отдела кадров должен быть знаком:

  1. основными положениями административного законодательства, которые касаются ответственности за нарушение норм ТК РФ и иных актов в области труда;
  2. целями развития и бизнес-планом предприятия;
  3. системой стимулирования работников в организации (в том числе нематериальными благами);
  4. законодательством о защите персональных данных;
  5. структурой организации;
  6. с политикой управления служащими;
  7. основами производственной деятельности компании и т. д.
  8. основами общей психологии в сфере труда;
  9. нормами делового общения и этики;
  10. основами информатики;

Документооборот на предприятии подлежит учету не только со стороны работников, которые им непосредственно занимаются, но и со стороны начальника отдела кадров. Законодатель называет этот процесс администрированием.

С целью упорядочивания не только бумажного, но и электронного оборота документов руководитель службы управления персоналом должен осуществлять следующие функции:

  1. анализировать ведение документооборота и вносить предложения с целью его совершенствования;
  2. вводить

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТСпециалист по управлению персоналом

Шашина, город Казань 21 ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва 22 ООО «LG Electronics Rus», город Москва 23 ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва 24 ООО «ИТ-СК», город Москва 25 ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва 26 ООО «ОКБ Зенит», город Москва 27 ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва 28 ООО «Полиграф-защита», город Москва 29 ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва 30 Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва 31 Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва 32 ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В.

Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва 33 ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва 34 ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва 35 ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск 36 ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва 37 ФГУП «Почта России», город Москва 38 ФК «Уралсиб», город Москва

Как ввести профстандарт? Обсуждаем на примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом»

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника. Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным.

Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности. Сравним наименования, которые предлагают профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и КСДС (таблица 1): Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» внедряется по соглашению сторон, вся документация, сопровождающая этот процесс, издается в рамках нормы ст.

72 ТК РФ, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В этом случае нет никаких нюансов — работодатель в любое время вправе изменить наименование должности, перечень должностных обязанностей, требования к квалификации по должности и прочие параметры должностной инструкции. Другое дело, когда работодатель внедряет профстандарт по своей инициативе, а работнику лишь предоставлено право согласиться или отказаться работать по профстандарту, то есть применяется процедура, предусмотренная ст.

74 ТК РФ. Здесь имеют место две полярные точки зрения:

    Переименование должности — это изменение трудовой функции. Следовательно, оформляется перевод на другую должность. Переименование должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции. Оформлять перевод не нужно.

Некоторые работодатели считают, что для внедрения профстандарта достаточно переименовать должность, не внося никаких изменений в должностную инструкцию и трудовой договор. Это возможная точка зрения. Но полагаем, переименование должности без корректировки должностных обязанностей — это половина дела. Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий. Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2). Это краткое описание трудовых функций.

Например, трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» включает в себя не одно, а сразу несколько действий: обработка и анализ поступающей документации по персоналу; разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной); регистрация, учет и текущее хранение

Профстандарт работника отдела кадров

Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Далее в профстандарте каждая из них описана более подробно.
Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

  1. через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
  2. далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).
  3. латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции.

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий.

Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника.

В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу». Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

  1. увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.
  2. в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
  3. определять объем и наполнение работы для той или иной должности;

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

«Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются. Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней.

Конкретизация требований изменением функции не является!

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте.

Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным. Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться.

Должностные по профстандартам отдел кадров

Специалист, ответственный за персонал Оценивает работников и проводит аттестацию.

Специалист, занимающийся совершенствованием персонала Должен правильно подобрать необходимые курсы и мероприятия, которые помогут вырасти работникам в карьерном плане. Менеджеры, занимающиеся распределением оплаты труда Корректируют систему выплаты и поощрений, а также придумывают нематериальные способы мотивации. Менеджер, ответственный за социальную составляющую компании Разрабатывает и правильно внедряет соцпрограммы, следит за их верным выполнением.

Несут ответственность за перевод и трудоустройство сотрудников, при условии, что они не являются гражданами России. Руководители любого из подразделений Должны контролировать непрекращающуюся деятельность, следить за корректностью оформляемых документов, подготавливать отчетность.

Утверждение Минтрудом профессионального стандарта кадровика в 2020 году На данный момент в области кадровой работы утверждены данные стандарты: Стандарт делится на четыре части:

    Общая информация. Описание обязанностей, которые учитываются в профстандарте. Характеристика общих обязанностей. Сведения об организациях, которые занимались созданием профстандарта.

Обязательно ли применять Основное направление документа было ориентировано на самих сотрудников. Опыт работы значения не имеет.B Проведение собеседований и тестирование, отбор и наем работников 6 Высшее образование, достаточно степени бакалавра + специальные курсы.

Опыт работы не обязателен. C Проведение аттестации сотрудников (обеспечение соответствия персонала требованиям уровня) 6 D Обучение сотрудников, повышение квалификации, стажировка 6 T Организация трудового процесса и оплаты труда 6 F Деятельность в области социальной политики компании 6 G Оперативная деятельность кадрового менеджмента в коллективе или подразделении фирмы 7 Высшее образование, степень магистра.

По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно. В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно. Суммируем сказанное: 1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе: определять объем и наполнение работы для той или иной должности; в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками; увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

Профстандарты для кадровиков порядок применения

Именно фраза «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» дала повод утверждать, что профессиональные стандарты будут обязательны к применению практически всеми работодателями, поскольку профстандарты — это утвержденные приказами Минтруда РФ нормативные правовые акты, устанавливающие требования к квалификации, а значит, они и есть те самые «иные нормативные правовые акты Российской Федерации», в силу которых профстандарты становятся обязательными. Только 5 апреля 2016 года Министерство труда и социальной защиты РФ, почти год наблюдавшее за спорами сторонников и противников «обязательности» профстандартов, выступило с официальной позицией, взяв на себя труд исправления огрехов законодателя.

Так, в Информации по вопросам применения профессиональных стандартов, Минтруд РФ разъяснил, что под

«иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»

следует понимать постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, носящие нормативный правовой характер.

Приказы Минтруда РФ, утверждающие профессиональные стандарты, относить к «иным нормативным правовым актам» для целей решения вопроса обязательности профстандартов, не следует. Развивая свое представление об обязательности, Министерство труда и социальной защиты РФ обозначило два случая обязательности профстандартов:

  • Если ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ) — профстандарты обязательны в части наименования должностей и квалификационных требований.
  • Если ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами (прим. — содержание понятия рассмотрено выше) установлены требования к квалификации работников (ст. 195.3 ТК РФ) — профстандарты обязательны в части квалификационных требований.

Разберемся, что имеется в виду в первом случае обязательности.

Это работа в тех должностях, по профессиям и специальностям, при занятии которых работникам предоставляется: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный отпуск (например, медицинским, педагогическим работникам), право на досрочное назначение трудовой пенсии (Списки №1 и №2), доплата.

При этом нужно иметь в виду, что доплаты и гарантии, предоставляемые за работу во вредных и опасных условиях труда по результатам специальной оценки условий труда (или аттестации рабочих мест) не ведут к обязательности профстандартов. Второй случай обязательности связан с требованием законодательства к уровню образования и стажу работника. Например, частью 4 статьи 7 Закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г.

№ 402-ФЗ установлено, что главный бухгалтер открытых акционерных обществ (за исключением кредитных организаций) должен иметь высшее образование и стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

А в ст.

57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом.

Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено. См. дополнительно статью . Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.
Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье . Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п.

6 приказа Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).

Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 691н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации. Ознакомимся с ними подробнее:

  • Разработка системы и реализация функций по стратегическому управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — 7-й уровень квалификации (специалист/магистр, опыт работы от 5 лет).
  • Обеспечение документооборота по учету и движению кадров — необходим 5-й уровень квалификации (достаточно среднего профессионального образования).
  • Организация оплаты труда — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
  • Работа по обеспечению персоналом, в частности, администрирование документооборота — необходим 6-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень бакалавра плюс дополнительное профессиональное образование).
  • Организация и проведение аттестации сотрудников — 6-й уровень квалификации (бакалавр).
  • Организация обучения и стажировки персонала — 6-й уровень квалификации.
  • Разработка и внедрение корпоративной социальной политики — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
  • Разработка системы и реализация функций по операционному управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — необходим 7-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень магистра, а в ряде случаев достаточно и специалиста, плюс опыт работы более 5 лет).

Уровни квалификации, используемые в профстандарте, были утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Возможно Вас так же заинтересует:
Что значит закрытый аукцион 44 фз Административно правовой статус лица без гражданства в рф Документы для перевозки пассажиров по воздуху Запись о выданном вкладыше в трудовой книжке образец Консенсуальный договоры дарение Отказаться от страховки втб оптиум Справка об отсутствии двойного гражданства сколько стоит В какой срок пристав должен передать имущество на торги Как оформить работника принудительные работы вид уголовного наказания Закон р ф о пропуске гко на охраняемый объект