Дисциплинарное взыскание применяется к работнику в случае

Порядок применения дисциплинарных взысканий


Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в .

Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов.

фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение.

Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами. Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег. Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания. Вид нарушения Обязательные документы Подтверждающие документы Примечания Опоздание

  • Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  • Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  • Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  • Табель учета рабочего времени.
  • График работы.
  • Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
  • Трудовой договор.
  • Должностная инструкция.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна.

Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено. Прогул

  • Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  • Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  • Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  • Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
  • График работы.
  • Должностная инструкция.
  • Трудовой договор.

Время обеда в прогул не включается, т.

к. это личное время работника. Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

  • Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  • Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  • Акт медицинского
  • Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих.

Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

  1. нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.
  2. неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена.

Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

  1. надлежащий способ;
  2. надлежащий субъект;
  3. надлежащий срок;
  4. другие.
  5. надлежащий объем;
  6. надлежащее место;

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего.

Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть.

Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор.

Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами.

Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом. Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т.

п.). Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения. Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  2. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  3. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  4. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  5. поддерживать и развивать инициативу коллег.
  6. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  7. быть внимательным и доброжелательным;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч.

2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании.

Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда. Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации. Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства.

Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо. Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины.

Но в этот период времени не включаются: Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Подписаться

    дни, когда работник находился на больничном; отпуск; время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

    спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок; спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу. Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок.

Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки.

Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения.

Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать , то соответствующими должностными лицами составляется .

Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.

Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка.

Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику

Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами .

Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель.

Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.Так, до применения дисциплинарного взыскания по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя.

Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

  1. Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  2. Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.
  3. При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  4. Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  5. Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  6. Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  7. Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  8. За нарушение условий по охране труда.
  9. Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  10. Появление на работе в любой категории опьянения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода.

Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным.

В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности — 6 месяцев.

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.Инспекторы труда осуществляют надзорную функцию за соблюдением законодательства о труде.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится. Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами.

Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом. Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ). Читайте также Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание.

Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Документ должен содержать следующие сведения:

  1. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  2. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  3. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
  4. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  5. вид наказания;

Обратите внимание! Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт. В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно. Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.

Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.

  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.
  • Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно. Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

    В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет. Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

    Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

    Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

    Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.
    Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ.

    Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

    На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

    В приказ должны излагаться следующие пункты:

    1. вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.
    2. описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
    3. личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
    4. наличие вины работника;
    5. суть проступка;

    Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

    Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

    Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда. Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

    В каком порядке к работнику могут применять дисциплинарные взыскания по тк рф

    Задача ответственных лиц – выявить факты произошедшего и собрать подтверждающие документы, например, распечатки из программы, фиксирующей время явки на работу, показания очевидцев, бумаги, демонстрирующие ошибки, допущенные в процессе исполнения служебных обязанностей, жалобы недовольных клиентов и т.д.

    Нет видео. Видео (кликните для воспроизведения). Ст. 193 ТК РФ обязывает фирму-нанимателя получить и изучить письменные объяснения специалиста. На их подготовку у сотрудника есть два рабочих дня.

    В записке на имя руководства гражданин может сослаться на объективные факторы, приведшие к проступку, извиниться, заверить начальство, что подобного больше не повторится. К составленной бумаге часто прикладываются документы-доказательства. Сотрудник вправе отказаться от написания объяснительной, тогда комиссия обязана зафиксировать его волю в специальном акте.

    Подобное решение специалиста не признается препятствием для его привлечения к ответственности.

    Проанализировав все обстоятельства случившегося, комиссия принимает решение о типе взыскания, которое будут применять к сотруднику.

    ТК РФ обязывает нанимателя соизмерять тяжесть наказания и характер допущенного проступка. Кадровики предприятия издают приказ о привлечении к ответственности по образцу, закрепленному внутренними актами компании. В нем содержится следующая информация:

    1. № и дата приказа согласно правилам внутренней нумерации;
    2. данные провинившегося специалиста (ФИО и должность);
    3. описание допущенного проступка с указанием точного времени и даты;
    4. реквизиты документов, составленных в ходе расследования ситуации;
    5. подписи поименованных в документе представителей администрации.
    6. должности и ФИО лиц, ответственных за исполнение приказа;
    7. сведения о нанимателе и его уполномоченном лице;
    8. решение о мере наказания, принятое руководством;

    Приказ обязательно дается для ознакомления сотруднику-нарушителю.

    ТК РФ оставляет фирме три рабочих дня, чтобы получить его подпись на документе. Если специалист отказывается проставлять свою визу, готовится соответствующий акт.

    ТК РФ ограничивает возможные злоупотребления нанимателей, а потому указывает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее месяца с момента, когда нарушение было обнаружено. Датой его выявления признается день, когда непосредственному начальнику стало известно о низкокачественном исполнении обязанностей или нарушении внутреннего распорядка. В отдельных случаях, когда ошибки выявляются в ходе ревизии, проверки аудиторами, сроки применения взысканий увеличиваются до 2-х лет.

    Период, когда специалиста могут привлечь к ответственности, увеличивается на время его отпусков и пребывания на больничном. Дисциплинарное взыскание действует на протяжении 12-ти месяцев.

    Если за этот период специалист совершит повторный проступок, фирма сможет выбрать между двумя видами санкций: повторное наказание или увольнение нерадивого сотрудника. Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

    Дисциплинарное взыскание работнику

    Наличие нарушения трудовой дисциплины — объекта дисциплинарного проступка. Например, нельзя считать нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия; не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения общественного поручения. Объективная сторона. Противоправность деяния — объективная сторона дисциплинарного проступка.

    Права и обязанности работника предусматриваются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами и прочими локальными нормативными актами работодателя. Так, согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; — соблюдать трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; — бережно относиться к имуществу работодателя (в т.

    ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; — незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, от него нельзя требовать соблюдения этих правил и, соответственно, привлекать его за их нарушение к ответственности.

    Обязательно ли применять взыскание По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя.

    Исключение из этого правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (руководителю структурного подразделения или их заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений, указанных в заявлении представительного органа работников.

    Увольнение как крайняя мера дисциплинарного воздействия Увольнение по соответствующим основаниям является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

    К таким основаниям ТК РФ, в частности, относит: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

    5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выразившееся в форме: — прогула, т.

    е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    Дисциплинарное взыскание: как наказать провинившегося сотрудника?

    Если работник ее нарушает и остается безнаказанным, происходит цепная реакция.

    Начальным является предупреждение, воспитательная беседа.

    Если такая мера не действует, применяйте более серьезные взыскания, стимулирующие работника держаться в рамках дозволенного.

    Опирайтесь на ст. 192 ТК РФ, учитывайте особенности использования мер для разных категорий лиц. Дисциплинарное взыскание к работнику применяется, если установлен факт нарушений: ненадлежащее выполнение функций или их невыполнение, несоблюдение рабочего графика, дисциплины, игнорирование требований об обучении, прохождении медицинского осмотра, имущественные преступления.

    Возможные последствия — увольнение, выговор или строгий выговор, замечание. О том, , читайте в журнале «Кадровое дело».

    Военные обязаны соблюдать предписанные правила, за нарушение которых предусмотрены санкции, описанные в нормативных актах. Привлекайте к ответственности в отведенные законом сроки и при наличии оснований.

    Главным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, считается Закон под №76 от 1998 года. Опираясь на него, применение дисциплинарного взыскания возможно не только для контрактников или военных-срочников, но и для гражданских лиц, призванных на сборы.

    В зависимости от тяжести нарушения в отношении военного применяются нормы Уголовного или Административного Кодекса.

    За виновник привлекается к дисциплинарной ответственности.

    Если отмечается состав административного правонарушения, используются строгие меры. При оформлении санкций учитывайте не только нормы АК, но и Закон под №76.

    Дисциплинарное взыскание применяется за грубые нарушения, умышленное причинение вреда или невыполнение обязанностей. Если проступок совершен по неосторожности или относится к незначительным, серьезные взыскания не полагаются.

    вы можете вместе с журналом «». При установлении факта нарушения, военный получает выговор или строгий выговор, лишается нагрудного значка или увольнения, списывается со службы до окончания действия контракта.

    В некоторых случаях возможно предупреждение, понижение в должности, отчисление из учебного заведения, со сборов. В сложных ситуациях полагается дисциплинарный арест на 45 суток или дольше. Актуальные статьи по теме в журнале Дисциплинарное взыскание может быть применено к государственным служащим по общему принципу, но с некоторыми поправками.

    ТК РФ учитывает Закон о государственной службе под № 79-ФЗ, предусматривающий увеличение мер ответственности в несколько раз, так как статус государственного исполнителя требует соблюдения ограничений и запретов, антикоррупционного законодательства. Статья 57 Федерального закона описывает несколько типов дисциплинарных взысканий, налагающихся на государственных служащих.

    К ним относится выговор, замечание, увольнение и предупреждение. Причиной наказания является не только опоздание или прогул, но и невыполнение должностных обязанностей или ненадлежащее их осуществление.

    Единственное условие — все обязанности лица предварительно фиксируются и согласовываются с наемным сотрудником под подпись.

    Дисциплинарные взыскания

    Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

    Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.

    193 Трудового кодекса РФ). 3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок.

    На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

    Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

    4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

    Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч.

    6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

    За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

    Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

    1. позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
    2. позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
    3. позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;

    Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней.

    Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

    До

    Prom-Nadzor.ru

    Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст.

    192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат.

    Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие — при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.

    5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    , далее — Постановление N 2). Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной.

    При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г.

    Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

    При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях.

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    Но, применять ли такие серьезные меры к сотруднику решает сам начальник. Ведь зависит все не только от дисциплины.

    Согласитесь, глупо будет увольнять хорошего и квалифицированного сотрудника лишь за то, что он опоздал на работу второй раз за месяц. Но, если он позволяет себе отсутствовать на рабочем месте уже второй день, тут стоит задуматься.

    Как видно из примеров, последствия дисциплинарного взыскания для сотрудников зависят от многих факторов.

    А потому, этот вопрос остается на рассмотрение начальника или лица, которое ответственно за этот вопрос.

    Для того чтобы наложить дисциплинарную ответственность на сотрудника, необходимо зафиксировать сам факт нарушения, это можно сделать следующими действиями:

    1. Докладная – данный вариант можно использовать, когда своей безответственностью работник срывает проект или важное мероприятие;
    2. Составить акт о нарушении – этот метод подойдет для опозданий, увольнений с работы и других подобных случаев;
    3. Комиссионное решение – это, пожалуй, один из самых серьезных случаев, чаще всего его используют для фиксирования недостачи или других проблем, связанных с деньгами.

    После того как нарушения были задокументированы, у работника есть два дня, чтобы подать объяснительную записку с указанием причин своего поступка.

    Если сотрудник отказывается предоставить подобные сведения, это также должно быть оформлено документально.

    Даже сам факт того, что работник отказался от данного требования может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание. Если же объяснения все-таки были приведены происходит их просмотр. Если начальник посчитает действия как серьезную причину, он может пощадить сотрудника и не применять к нему никаких дисциплинарных взысканий, в противном же случае, именно записка станет основанием для наказания.

    После этого происходит оформление приказа о применении к данному сотруднику , что именно применить решает начальник с учетом всех обстоятельств дела. В течение трех дней приказ должен быть подготовлен и подписан самим сотрудником. Данный документ должен иметь:

    1. Вся тяжесть вины данного сотрудника;
    2. Перечень оснований для взыскания – акты или решения, которые были составлены в самом начале, как доказательства нарушений.
    3. Информация о работнике, на которого накладывают взыскание (место работы, должность и т. д.);
    4. Описание инцидента, которое привело к данным последствиям;
    5. Вид применяемого взыскания;
    6. Ссылки на нормативные акты, которые были нарушены;

    Если работник по какой-либо причине отказывается подписывать документ или же, вообще, смотреть его, начальник должен составить акт о данном происшествии.

    Сведения о дисциплинарных нарушениях не вносятся в трудовую книгу, так как не имеют к этому никакого отношения. При желании, начальник может записать их в личную карту объекта.

    Возможно Вас так же заинтересует:
    Правовое регулирование полномочий прокуратуры на современном этапе Исправления в журнале учета путевых листов Закон о пересылке Можно ли продаватт глинтвейн из вина о общественных местах Право потребителя на обмен товара надлежащего качества возврат денег за доставку Материнский капитал на строительство жилья Приравнивается ли к стажу госслужбы если должность по совмещению Органы налогового администрирования их система задачи функции Указ президента 1237 рапорт о переводе Как посмотреть на кого наложен арест на машину